Негізгі ұсыныстар
- Әйел жұмысшылардың жартысы 35 жасқа дейін техникалық жұмысын тастайды.
- Жас әйелдердің технологиялық жұмыстарды тастап кетуінің басты себебі - компанияның инклюзивті емес мәдениеті.
- Компаниялар жақсы үлгі-өнеге және көбірек икемділік қамтамасыз етуі керек дейді сарапшылар.
Компаниялар әйелдерді технологиялық жұмыста ұстау үшін көбірек жұмыс істеуі керек, өйткені далаға баратын әйелдердің жартысы 35 жасқа дейін кетіп қалады.
Accenture консалтингтік фирмасы мен Girls Who Code коммерциялық емес ұйымының есебіне сәйкес, жас әйелдердің технологиядан кетуінің басты себебі компанияның инклюзивті емес мәдениетіне байланысты. Әйелдердің жоғалуы қазірдің өзінде ақ және еркек болып табылатын саланы әртараптандыруға күш салуды қиындатады. Есепте әйелдерді сақтап қалу үшін компаниялар ата-ана демалысын ынталандыруды, тәлімгерлерді ұсынуды және қызметкерлер-ресурс желілерін қаржыландыруды қамтитын кең ауқымды бастамаларды бастауы керек.
"Оның астына түскен кезде, әйелдердің техникадан кететін ең үлкен факторы - бұл мен сәйкес келетін жер екенімді сұрау", - деді Глория Самуэлс, Accenture компаниясының аға басқарушы директоры телефонмен сұхбатында. "Бұл менің өмірімді теңестіретін орын ма? Мені кім бағалайды? Бұл мен өзімді жұмысқа тарта алатын жер ме?"
Әртүрлі көзқарастар
Әйелдердің кетуіне себеп болатын мәселелерді шешу қиын болады, егер адамдар себебі туралы келісе алмаса; Есепте компаниялар мен олардың қызметкерлерінің әйелдерге қатысты жағдайға көзқарасы арасында алшақтық бар екені анықталды.
Адам ресурстары (HR) респонденттерінің 45 пайызы «әйелдерге техникада өркендеу оңай» деді. Әйелдер үшін бұл пайыз 21, ал түрлі-түсті әйелдерде 8 пайызға дейін төмендейді. HR жетекшілерінің жартысынан азы (38%) анағұрлым инклюзивті мәдениетті құру әйелдерді ұстап тұрудың және алға жылжытудың тиімді әдісі деп санайды.
Оның астына түскенде, техниканы тастап кеткен әйелдердің ең үлкен факторы - бұл менің орным бар ма деп сұрау.
Балаларды тәрбиелеу - әйелдердің технологиялық рөлдерден бас тартуының басты себебі, - деді Сэмюэлс, «Бұл тек декреттік немесе әкелік демалыс емес. Бұл, әсіресе, қазіргі уақытта COVID кезінде адамдардың үйде оқыту мен жұмыс міндеттерін қалай теңестіруге тырысатынын мойындайды. және екі ата-анасы бар жұмыс істейтін отбасылар."
Жұмыс істейтін аналар үшін компанияларда икемділікке жәрдемдесу өте маңызды, - деді Джералдин Тебул, Signavio технологиялық компаниясының маркетинг жөніндегі жаһандық вице-президенті. электрондық поштаға берген сұхбатында.
"Ұйымдар әйелдер үшін теңдікті, икемділікті және әйелдердің өз пікірін еркін сезінуін ілгерілету компания менталитетінде екеніне көз жеткізуі керек" деді Тебул.
Онжылдықтар бойы гендерлік теңдікте қол жеткізілген прогреске қарамастан, әйелдер жұмыс пен отбасын теңестіруде ерлерге қарағанда бұрынғысынша ауыр жүктемені басқарады, - деді Шелли Гретлейн, NI технологиялық компаниясының бренд және коммуникациялар, жаһандық маркетинг жөніндегі вице-президенті. электрондық поштамен сұхбат.
«Олар көбінесе жұмыс уақытын қысқартып, мансап есебінен қысқартады», - деді Гретлейн. «Бұл қарама-қайшылық жаһандық пандемия кезінде одан сайын күрт артты, мұнда әйелдерге виртуалды мектептің ауыр жүгін көтеру, сонымен қатар үйден жұмыс істеудің жаңа жолын белгілеу міндеті жүктелген.»
Тәлімгерлермен сәйкестік
Көптеген әйелдердің технологиялық жұмыс күшін тастап кетуінің бір себебі - үлгі алатын адамдар таба алмау, дейді бақылаушылар. KISSPatent компаниясының бас директоры Д'вора Грезерді алайық. Ол өзінің алғашқы компаниясын 32 жасында құрғанын айтады, себебі ол басқа жол жоқ деп ойлады.
"Мен ұйымда бірде-бір әйел мансап сатысына көтерілмеген жолды көре алмадым", - деді ол электрондық поштаға берген сұхбатында.
Тәлімгердің болуы әйелдердің технологиядағы табысының бәрін өзгерте алады. Жас қызметкерлерді «сізден бұрын өтіп, жетістікке жеткен әйелдермен, сізден бұрын өтіп, сүрінген әйелдермен және әлі алғашқы жоғарылауына қол жеткізбеген әйелдермен» сәйкестендіру сізге гүлдену және перспективалар үшін мықты негіз береді (aka). даналық) өсуге, - дейді Гретлейн.
Жалақыдағы айырмашылықтар тарылып жатқанымен, олар әлі де әйелдерді ұстаудың факторы болып табылады. Техникалық рөлдер әрбір білім деңгейінде орташадан жоғары төлейді; Accenture зерттеуіне сәйкес медианалық табыс 82 мың долларға қарсы барлық рөлдер бойынша 47 мың долларды құрайды.
Техникалық рөлдерде гендерлік жалақы айырмашылығы төмен. Есептеу саласындағы әйелдер ерлер алатын табыстың 87%-ын алады, ал барлық рөлдерде 80%-ы. Дегенмен, барлық технологиялық жұмысшы әйелдердің 45%-ы ерлермен бірдей жалақы алатынына сенеді; Бұл технологияны өшіргендер үшін 32%-ға дейін төмендейді.
«Керек болса, компанияңыздың мәдениетіне аудит жүргізіп, меншікті капиталды төлей отырып, сыртқы фирманы пайдаланып әйелдерді ұстаңыз», - деді Малайка Пакиот, K4Connect өнім директоры электрондық поштаға берген сұхбатында."Тыңдаңыз және естігеніңізге сай әрекет етіңіз. Көбінесе әйелдер сізге өздерінің қажеттіліктерін дәл айтып береді."
Қауіпсіз, әртүрлі орталар
Қайырымды орта құру жалақының теңдігі сияқты маңызды дейді бақылаушылар.
"Компаниялар сондай-ақ үнді белгілеп, ер адамдар үстемдік ететін бизнес бизнес үшін зиянды екенін анық көрсетуі керек ", - деді Джин Сун, IoTeX негізін қалаушы электрондық поштаға берген сұхбатында. "Сексизм - бұл саяси мәселе емес. Оның орнына, бүкіл ұйым әйелдерді жылжытуды компания табысының негізі ретінде қарастыруы керек."
Әртүрлілікті насихаттау да шешімнің бір бөлігі, деді Грезер. "Технологиялық компаниялар әйелдерді, әсіресе түрлі-түсті әйелдерді көбірек жұмысқа тартуы керек және олардың болашақта өркендейтінін көре алатындай анық мансаптық жолдармен қамтамасыз етуі керек. Жоғарыдағы адамдар ақ ерлер болса, олардың желісі де ақ ерлер болуы мүмкін [кім] өз желілерінде жалдауға бейім."
Керек болса сыртқы фирманы пайдаланып, компанияңыздың мәдениетін тексеріп, меншікті капиталды төлей отырып, әйелдерді ұстаңыз.
Компаниялар әйелдермен байланысу үшін қауымдастықтармен де араласуы керек, деді Гретлейн. "Көшбасшы әйелдерді қоғамда болғаны, STEM коммерциялық емес ұйымдарының кеңестерінде отырғаны, жас әйелдерге кездесетін қиындықтарды жеңу үшін тәлімгерлік еткені және болашақ әйелдер ұрпағына технология саласындағы құндылықты қосқаны үшін мүмкіндік беріңіз және марапаттаңыз.".
Бірақ техникалық жұмыста әйелдер жеткілікті болмаса, бұл әрекеттердің бәрі бекер болады. Соңғы 30 жылда технологиядағы әйелдердің үлесі азайды. Бұл алшақтықты жою үшін компаниялар әйелдерді жұмысқа белсенді түрде тартуы керек, деді Пакиот.
"Рөлдер үшін әйелдерден сұхбат алуды талап етіңіз" деді ол. "Рекрутингтік фирмалардан әртүрлі үміткерлерді талап етіңіз. Жұмысқа қабылдау үшін әйелдерге тәлімгерлік ететін ұйымдарға барыңыз. Тек ер адамдардан келетін жолдамаларға сенбеңіз."
Жарамды әрекетті жалдаудың соңғы үлгілерінің бірі Эйндховен технологиялық университетіндегі сынақ бағдарламасы болды, мұнда бос жұмыс орындары алғашқы алты айда тек әйелдерге қолжетімді болды.
«Егер сол уақытта рөлдерді әйелдер толтыра алмаса, ер адамдар өтініш бере алады», - деп атап өтті Грезер. "Бұл көшбасшыларды өз желілерінен тыс іздеуге мәжбүр етті және күтпеген жерден олар рөлдерге өте лайықты әйелдерді таба алды."
Техникалық жұмыс күшіндегі әйелдер үшін ставкалар күн сайын артып келеді. Коронавирустық пандемия жұмыс істейтін аналарға тең емес салмақ салуда. Компаниялардың әйелдер қызметкерлерін қаншалықты жақсы ұстайтыны елдің экономикасын қалпына келтірудің негізгі факторы болуы мүмкін.
